De onderhandelingen over de nieuwe cao Rijk zijn op 10 mei begonnen, vakbondsbestuurder Marco Ouwehand is woordvoerder van de vakbond FNV. Ondanks de drukke weken maakte hij tijd vrij om met ons te spreken over onder andere de salarisontwikkeling, werkdruk, loyale tegenspraak en bewust belonen.

De onderhandelingen zijn begonnen! Hoe ervaar je dat zo’n eerste dag, hoe gaat dat in zijn werk?

Op zo’n eerste dag wordt aan twee kanten toegelicht: wat bedoel je eigenlijk, maak het specifiek. Wij vonden de inzetbrief van de werkgever niet heel duidelijk… Je stelt vragen aan elkaar om een beter beeld te krijgen, hoewel op deze vragen niet altijd direct antwoord wordt gegeven. Dit kunnen later punten zijn van onderhandeling.

Juist omdat we dit jaar later zijn begonnen zijn we wel van plan om druk op de ketel te houden. We willen er voor de zomer nog uit kunnen komen. We hebben twee keer per week onderhandelingen van ongeveer vier uur, tussendoor bereiden we onderwerpen voor en rekenen voorstellen en ideeën door.

We hebben met de vakbonden drie prioriteiten bepaald: koopkrachtbehoud, RVU-regeling (Regeling Vervroegd Uittreden) en een afspraak rondom sociale veiligheid.

 

De huidige cao liep per 1 april af, waarom zijn de onderhandelingen nu pas? Loopt de ‘’oude’’ cao gewoon door en wat zijn hiervan de gevolgen voor medewerkers?

De werkgeverskant had wat meer tijd nodig om tot een voorstel te komen, de vorige cao-onderhandelingen zijn nog niet zo lang geleden en ook wilde de werkgever weten hoe de voorjaarsnota er uit zou komen te zien.

De onderhandelingen lopen tot en met 2 juni en we hebben samen de ambitie uitgesproken om er dan wel uit te zijn, maar garanderen kan ik dat natuurlijk niet. Tot die tijd loopt de oude cao gewoon door.

 

Er is geen specifiek percentage opgenomen door de vakbonden als het gaat om loonsverhoging ten opzichte van de koopkracht, waarom niet?

We spreken liever van prijscompensatie. Prijscompensatie is een systeem waarin je zegt: wat was nou de gemiddelde inflatie van afgelopen jaar en dat compenseer je dan na afloop per jaar. Het is dan natuurlijk wel belangrijk om dan af te speken dat meerdere jaren achter elkaar zo te doen. Ook vinden we dat lagere schalen bijgetrokken moeten worden, mensen zouden minstens 14 euro per uur moeten verdienen, er zijn schalen waarin dat nog niet zo is.

Wat betreft inflatie: dat kan je niet alleen in de cao kan oplossen, maar het is zeker een hulpmiddel om de koopkracht op peil te houden, vooral voor lagere schalen. Als boodschappen en vaste lasten zoals de energierekening duurder worden heeft dat meer effect op lage- en middeninkomens dan op de hoge salarissen.

 

Tegenspraak is ook een belangrijk onderwerp tijdens de onderhandelingen, hoe kunnen ambtenaren beter gefaciliteerd worden in het geven van deze loyale tegenspraak?

Iedere medewerker moet bij een onafhankelijke derde terecht kunnen, er zijn op dit moment drie departementen met een vorm van personeelsraadgever of ombudsman, wij vinden dat dat overal moet kunnen. Het is vaak preventief en laagdrempelig, mensen kunnen hier bijvoorbeeld vragen stellen. Daarnaast zijn er op dit moment twee departementen met een onafhankelijke paritaire integriteitscommissie, waar medewerkers zich kunnen melden als zij een integriteitskwestie vermoeden bij een leidinggevende of een misstand op het ministerie aan de kaak willen stellen en niet verder komen met hun leidinggevende

Wij zetten in op overal een ombudsman en overal een onafhankelijke commissie integriteit. Er zijn veel initiatieven op dit moment alleen dit zou omgezet moeten worden naar een recht voor iedereen. Ook de medezeggenschap bij het Rijk is hier druk mee bezig waaronder ook de GOR Rijk.

 

Ook over werkdruk wordt gesproken, wat moet de werkgever volgens de vakbonden doen om deze werkdruk te verlagen als deze als te hoog wordt ervaren?

Werkdruk is geen makkelijk thema en hier speelt de medezeggenschap een belangrijke rol, zij hebben een beter zicht op de werkbelasting en hoe dit ervaren wordt. Het is onmogelijk om het in de cao zo op te schrijven dat alle 130.000 ambtenaren er iets aan hebben.

Werkdruk is onder andere hoe de medewerker het ervaart, het is niet enkel een feit dat los van de persoon staat. Maar, belangrijk nog, is dat de werkgever kritisch kijkt naar de hoeveelheid werk en de haalbaarheid hiervan, ga niet door met het toevoegen van werk tot iemand zegt: het is te zwaar geworden

De medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO) kunnen worden gebruikt om de werkdruk beter in beeld te krijgen. We willen graag een afspraak maken over de opvolgingen van zo’n MTO of een afspraak dat bepaald werk echt wordt afgeschaald op het moment dat er te weinig mensen zijn om het werk te doen. Ik denk daarbij ook de afspraak die we hebben om bij roosterorganisaties capaciteitsmanagement in te voeren. Dat is een belangrijk hulpmiddel voor de ondernemingsraden.

 

De vergroening van de cao staat ook ter bespreking, waar willen de werkgever en vakbonden op inzetten om deze vergroening te stimuleren?

Het is nog niet helemaal duidelijk wat de werkgever precies wil. Vanuit vakbondszijde hebben wij gezegd: evenwicht is belangrijk. De organisatie moet laten zien dat ze duurzamer werken belangrijk vindt en bereid is sommige kosten op de koop toe te nemen. Ook hier zal de medezeggenschap een belangrijke rol spelen in het op maat maken van deze afspraken voor de medewerkers.  Wij willen dat de IKB-doelen worden uitgebreid met het duurzamer maken van je eigen huis.

 

Ook over bewust belonen wil de vakbond afspraken maken met de werkgever, wat willen de vakbonden hier mee gaan doen?

Over bewust belonen is een kaderregeling met de medezeggenschap afgesproken, de werkgever heeft zich daarmee verplicht tot bepaalde spelregels. Er gaat serieus geld om in bewust belonen en tot nu toe is er weinig zicht op de manier waarop deze beloningen tot stand komen. Ook is er een groot verschil in de waarde van de beloningen die worden gegeven. De een krijg een cadeaubon van 50 Euro en de ander een maandsalaris.  Opvallend is dat de hogere beloningen vaker naar de medewerkers met hoge schalen gaan.

FNV wil  dat het verschil in de hoogte van de beloning wordt aangepast door te gaan werken met standaardbedragen, bijvoorbeeld één hoge en één lage optie, onafhankelijk van de salarisschalen. Het gaat over erkenning en de waardering van een bijzondere prestatie, dan maakt het niet uit wat je schaal is.

 

Wil je als afsluiter nog wat meegeven aan de medewerkers?

Als laatste wil ik graag het belang van medezeggenschap in de organisatie benadrukken. De cao is natuurlijk belangrijk, maar werkplezier wordt ook bepaald door de manier van werken in de organisatie: komen mensen een beetje tot hun recht, zulke zaken. Daar is de medezeggenschap ook van. Medewerkers moeten hierbij betrokken blijven door zelf actief te zijn in de medezeggenschap of door hen te laten weten wat er speelt. Dus laat je betrokkenheid merken aan de medezeggenschap en via de medezeggenschap aan de werkgever. Denk mee en laat je horen, samen vormen jullie de werkorganisatie!

 

Door: Anna Crielaard